Un cas de travail, un périmètre explicite

Levelia documente les pratiques visibles dans une situation professionnelle : demandes envoyées à l’assistant, révisions, livrable final et justifications. Ce périmètre ne couvre pas toute la compétence d’une personne ni sa performance future au poste.

Le premier cas proposé concerne marketing / communication. Le métier, les références fournies, les outils disponibles et les occasions d’observation doivent être relus avant publication.

24 critères répartis en 8 domaines

Le référentiel décrit le cadrage du besoin, la démarche, les outils, les instructions, la vérification, la livraison, l’effort et les règles de sécurité. Chaque critère possède quatre ancrages descriptifs.

Les niveaux portent sur ce qui est observable et évaluable dans le cas. Occasion absente, trace insuffisante, incident technique et hors périmètre restent distincts, sans note zéro. Aucun score global, percentile ou classement automatique n’est produit par cette méthode.

  • Une définition et des ancrages explicites par critère
  • Un niveau seulement lorsque les preuves et l’occasion le permettent
  • Des citations contrôlées dans les sources conservées et des limites consultables
  • Une revue humaine avant usage décisionnel

Préparer le cas avant le lancement

Avant de lancer un recrutement, l’organisateur indique pour chaque critère si le cas offre une occasion d’observation, en la rattachant à une consigne visible par le candidat. Les critères sans occasion restent identifiés comme tels.

Lorsque l’épreuve comporte un questionnaire, une personne habilitée relit les questions, le corrigé et les explications, ainsi que les relances préparées de la simulation, avant approbation. La position des bonnes réponses est répartie sans modifier leur contenu, et chaque candidat reçoit la même version figée.

Un atelier pratique tracé

Lorsque l’épreuve comporte un atelier pratique, le candidat dispose de trois espaces : la consigne et les documents, un assistant d’IA dont le modèle est indiqué, et son livrable. Il peut s’essayer au préalable sur un cas fictif ; cet entraînement n’entre jamais dans l’évaluation.

L’assistant ne reçoit que le contexte visible par le candidat, jamais les critères ni les corrections attendues. Après une interruption, le candidat retrouve son brouillon et ses échanges. Un incident technique non résolu bloque l’analyse automatique au lieu de produire une appréciation défavorable.

Distinguer une action, une déclaration et l’aide reçue

La proposition de l’IA constitue un contexte, pas une action du candidat. Déclarer que l’on a vérifié ne prouve pas l’exécution d’un contrôle. Le livrable peut montrer une correction sans établir à lui seul toute la démarche suivie.

Chaque citation retenue par l’analyse est contrôlée dans la source conservée ; une citation introuvable ou ambiguë est écartée et signalée comme limite. Un critère sans preuve vérifiable n’est pas évalué, et aucune note zéro ne le remplace.

Une réponse après relance ne devient pas une initiative spontanée. Les exemples publics sont entièrement fictifs et indiquent les sources et l’aide ; ils n’ont pas été analysés par un modèle et ne sont pas des preuves de validité.

Valider, corriger, répondre

Un profil par critères reste en attente de revue tant qu’une personne habilitée ne l’a pas examiné. Elle peut le valider, le corriger en motivant chaque critère modifié, demander une clarification ou l’invalider. Le partage par lien et la restitution au candidat ne reprennent que la version validée.

Chaque correction crée une nouvelle version ; l’analyse automatique d’origine n’est jamais réécrite et reste consultable. Une correction ne relance aucun modèle et n’est pas décomptée comme une analyse. Le candidat peut contester son évaluation auprès de l’interlocuteur désigné par l’entreprise ; la réponse est motivée et tracée.

Un protocole figé pour le recrutement

Les modèles par rôle, paramètres supportés, prompts, consignes et rubriques sont copiés dans le protocole avant lancement. Une mise à jour des modèles de la plateforme ne doit pas changer celui d’un recrutement lancé.

Le réglage des paramètres ne garantit pas des réponses identiques d’un modèle de langage. La variabilité doit être mesurée. Les résultats historiques gardent leur méthode et leurs notes : ils ne sont pas convertis vers les nouveaux niveaux.

Ce qui reste à qualifier

Cette méthode est expérimentale. Aucun comité scientifique constitué, avis d’experts indépendants ou validité prédictive n’est revendiqué. Le dossier de qualification prépare la revue métier, la cotation indépendante et les contrôles de robustesse ; ces avis doivent venir de personnes réelles.

Avant un pilote, le périmètre, les cas, les modalités de restitution et de contestation, les modèles et les conditions d’exploitation doivent être reçus. Les tests techniques ne remplacent pas la qualification de la méthode dans la population concernée.

Décider à partir d’un dossier contextualisé

Les appréciations et leurs preuves servent à préparer un entretien et une revue du travail. La décision reste portée par des personnes ; le profil n’autorise pas une exclusion automatique.

La signature d’un credential éventuel atteste son émission et son périmètre, pas une compétence universelle ou une garantie de réussite professionnelle.